【働き方改革④】法改正による長時間労働の是正

働き方改革の取組の一つで、多くの企業に影響がありそうなものとして、長時間労働対策としての法改正があげられます。
かねてより日本は欧米諸国と比べて時間外労働が多く、それが女性や高齢者の労働市場参入の大きな妨げの要因となっていると考えられています。

1.現行法の状況、三六協定
残業時間の過多は企業により異なりますが、恒常的に時間外労働が発生している
会社は少なくないでしょう。そのような会社に勤めていると忘れがちですが、
法令上時間外労働は原則禁止とされています。
原則禁止であるのに対し、時間外労働を行わせることができるように行う手続きが
「時間外・休日労働に関する協定書」で労働基準法第36条に定められていることから
「三六(さぶろく)協定」と呼ばれています。
会社と労働者代表等が三六協定を締結することにより、会社は従業員に対して
時間外労働や休日労働をさせることができますが、
これにも月45時間かつ年360時間という上限が定められています。
しかしながら、この三六協定に「特別条項」をつけることで、年に6回まで
上記の時間を超えて時間外労働をさせることができます。この特別条項については
上限の規定がないため会社によっては「80時間」「100時間」といった定めをしているケースがあります。
本来この特別条項は臨時的で特別な事情がある場合に限られるのですが、このあたりを逆手に(?)とって恒常的に長時間の時間外労働をさせていい
根拠としている会社も少なくないようです。
現行法の問題点は、この特別条項という抜け道もありますが、もう一つ「罰則規定がない」ということです。

2.現在検討されている案
現在の状況を鑑み、違法となった場合に罰則を設け強制力をつけることが検討されています。
また特別条項に関する内容についても次のように検討されています。

1)臨時的な特別の事情がある場合の時間外労働の上限を720時間(=月平均60時間)とする。
2)上記に加えて下記の上限を設ける
 ①2ヶ月、3ヶ月、4ヶ月、5ヶ月、6ヶ月の平均でいずれにおいても、休日労働を含んで80時間以内とする。
 ②単月では、休日労働を含んで100時間未満とする。
 ③特例の適用は年6回を上限とする。
例の1と2を見てわかる通り、年間の残業時間が少なくても、条件を一つでも満たさないと違法となり罰則の対象と
なります。


三六協定の場合は、時間外労働月45時間と休日労働は別途でカウントしていますが、上記の案については
休日労働を含めて定められた時間内としなくてはならないということも注意が必要です。

時間外労働が多い企業は繁閑がはっきりしている例もありますが、恒常的に長時間労働が行われており、
それを美徳としている会社も少なく無いように思います。
「従業員のモティベーションが高い」「早く成長をするため」という声も聞きますがやや疑問を感じます。
必要な残業はあると思いますが、従業員が長時間恒常的に残業をすることを前提に事業運営することを
前提とすると、そういう働き方をする人が採用できなくなった時点で経営が困難になってしまます。
また、働く側も「なぜ残業が発生するのか?」という課題に向き合わなくなるため、自力で生産性を向上させる
知恵を使わなくなるように思います。

長時間労働に対する対策は法令で定められ、罰則が適用されるからというのが今後理由の一つとなりますが、
本来的にはより生産性の高い事業運営を行うことを目的に取り組まれるのがよいのではないでしょうか。